A volte capita di pensare che la gestione del lavoro dell’azienda alla quale apparteniamo segue una filosofia gestionale obsoleta.
Questo pensiero ce l’hanno in molti, e sottolinea quale cultura e società ci hanno condizionato in una mentalità lavorativa fissa, appartenente almeno a 100 anno fa.
In effetti, la stessa definizione della parola “manager” rafforza questo modo di pensare e di convivere in azienda, associando questa persona a comportamenti manipolatori e non certo positivi: la maggior parte delle persone pensano che si tratti di ”Qualcuno che controlla tutta o parte di un’azienda, e manipola risorse e spese”.
Secondo la sensibilità comune, che soprattutto in America ha innalzato e raccontato la figura del “manager” nelle sue diverse forme e funzioni, il manager d’azienda viene addirittura associato parole come: schiavista, gestore o signore delle zoo.
Per sfidare queste credenze e stereotipi ormai superati, è necessario un cambiamento radicale. Fortunatamente, possiamo rivolgere lo sguardo alla ricerca e capire che il mondo si sta muovendo ad un passo spedito verso un approccio più centrato sull’uomo e sulle proprie potenzialità, differenti dalla leadership finora conosciuta.
La fine della gestione come la conosciamo
Gallup, società che offre analisi e consigli ai leader d’azienda su come vogliono portare avanti il proprio percorso di organizzazione, ha appena pubblicato un rapporto in cui dichiara con coraggio e coerenza che è giunta “la fine della leadership tradizionale”.
Gallup inizia il suo rapporto descrivendo con un campanello d’allarme le aziende che ancora operano con standard di comando e controllo dei decenni passati: rivela infatti che le aziende decentralizzate di oggi sono definite da spazi di lavoro flessibili e tempi di lavoro flessibili. Per esempio:
il 74% dei dipendenti hanno la possibilità di spostarsi in aree diverse per svolgere il proprio lavoro.
il 52 percento dei dipendenti afferma di avere qualche possibilità di scelta quando lavora.
Il 43% degli impiegati lavora lontano dal proprio team almeno una parte del tempo.
Quindi, la domanda legittima è: che aspetto avranno i manager del futuro nella pratica?
In un’era dove si rincorre la robotica e l’intelligenza artificiale come parte integrante dell’investimento in azienda, quasi saranno le caratteristiche del futuro leader?
In primo luogo: il futuro manager consente ai dipendenti di operare indipendentemente le proprie scelte.
Siamo dentro un’economia della conoscenza, e gli odierni lavoratori desiderano l’indipendenza e la capacità di risolvere i propri problemi.
La ricerca di Gallup afferma infatti che “i luoghi di lavoro sono sempre più basati sui progetti e gli impiegati di oggi sono sempre più attratti da problemi reali e da un lavoro significativo, non soltanto da un titolo di lavoro”.
Ciò significa che i team dovrebbero essere autorizzati a prendere decisioni per conto proprio, senza l’approvazione dei loro “custodi di zoo”. Ciò significa anche che gli attuali manager devono cambiare il loro modo di pensare intorno ai ruoli e consentire ai dipendenti di essere i loro capi e, come afferma Gallup, “comportarsi come leader e pensare ad un “quadro più ampio “come i dirigenti”.
In breve, la figura del manager come presenza incombente in ufficio, che aleggia sulle spalle per “controllare tutto” sta diventando obsoleto.
Secondo punto: il futuro manager offre ai dipendenti libertà e autonomia
È evidente che i lavoratori con maggiore autonomia aumenteranno le loro prestazioni e saranno più impegnati nel proprio ruolo. Ma c’è un equilibrio critico, che Gallup sottolinea: “I dipendenti hanno ancora bisogno di supporto manageriale in situazioni difficili: i manager non possono offrire autonomia e sparire”. Quindi, chi è leader deve essere guida, non ostacolo al lavoro degli altri.
Terzo punto: Il futuro manager è guidato dalla relazione
Non sorprende che i manager che hanno la fiducia dei propri dipendenti sviluppino anche relazioni forti e sane. La ricerca di Gallup afferma che questo è un fattore critico per il successo perché ” il rapporto personale che hanno con il loro supervisore è il rapporto più significativo che hanno con la loro organizzazione”.
Gli effetti di una cattiva relazione con il capo sono estremamente gravi: possono minare gli sforzi della azienda e demoralizzare la squadra.
Quarto punto: il futuro manager deve essere come un allenatore.
Gallup descrive infatti che: “Il manager di oggi ha bisogno di essere un coach, tenendo i dipendenti responsabili ed incoraggiando allo stesso tempo lo sviluppo e la crescita”.
Ciò significa dedicare molto tempo, come parte della strategia di gestione delle prestazioni, a conversazioni significative e continue, per comprendere le esigenze personali e motivare ogni persona in modo diverso.
Questo approccio al coaching deve essere basato sui dati, quindi su conversazioni frequenti, mirate e orientate al futuro, per informare meglio i manager e per aiutarli a sviluppare e a coinvolgere i propri lavoratori.
Punto cinque: i futuri manager diventeranno specializzati
La ricerca Gallup riporta che: “Invece di avere un manager, immagina i tuoi migliori dipendenti che interagiscono con un team di manager specializzati: un esperto tecnico, un guru della relazione interpersonale, un altro career coach, ecc.”
Il lato positivo di questa strategia che punta sulla diversificazione è lo scopo stesso che ne deriva: “Diversi manager affrontano specifici ostacoli alla performance, ma si consultano anche tra loro per assicurarsi che vedano ogni dipendente in modo olistico e obiettivo”.
Gallup conclude il suo rapporto avvertendo gli attuali dirigenti che applicano ancora regole di motivazione basate sulla paura e sul timore di essere licenziati che i tempi sono cambiati: i manager devono reinventarsi perché la forza lavoro autonoma del futuro è finalmente arrivata.
