«Per l’Industria 4.0 serve un capitale 4.0», spiegava qualche giorno fa Marco Gay, vicepresidente esecutivo dell’incubator Digital Magics, durante l’ultima edizione del Web Marketing Festival. Concetto approfondito nel corso di “Live the exceptional EY Experience”, evento organizzato da EY che si è concluso pochi minuti fa all’interno della nuova sede di via Meravigli. La giornata di lavori è servita ad analizzare, presentare e sperimentare come il digitale stia rivoluzionando anche la valorizzazione delle risorse umane: entro il 2020 circa il 50% delle posizioni nel settore digital non saranno ricoperte proprio a causa delle competenze mancanti e le stime degli analisti parlano di 4,8 milioni di posti di lavoro in Europa relativi soltanto allo sviluppo di nuove applicazioni entro il 2018.
Formare nuovi talenti
Le nuove tecnologie e il digitale stanno infatti cambiando radicalmente le modalità per selezionare, attrarre e far crescere i talenti e tutte le aziende italiane che ancora oggi non hanno impostato una chiara strategia per innovare le proprie risorse umane, oltre il 45%, sono in seria difficoltà. «La trasformazione digitale è prima di tutto culturale e poi tecnica», ha dichiarato Andrea Paliani, mediterranean advisory services leader di EY. «Dobbiamo sapere cosa vogliamo fare. L’open innovation a livello di sistema paese e nelle singole organizzazioni, ad esempio, è una modalità vincente per trasformare imprese e istituzioni pubbliche. Tuttavia il capitale umano, all’interno delle organizzazioni e nella società nel suo complesso, rappresenta la vera sfida. Formare e attrarre nuovi talenti, con competenze adatte al mondo digitale, riqualificare le risorse interne (che fino ad oggi hanno garantito il vantaggio competitivo delle organizzazioni) introdurre modalità di lavoro coerenti nelle organizzazioni (collaborazione tra dipendenti, smart working, e via dicendo) rappresentano sfide altrettanto importanti.»
Le aziende che hanno adottato già da tempo una strategia in grado di valorizzare la crescita dei talenti per innovare sono la prova di tutto ciò. Secondo i dati mostrati da Paliani l’85 % di loro ha avuto una migliore performance finanziaria, tuttavia, «sono ancora limitati i casi di innovazione di business: 11% ha utilizzato call for ideas per coinvolgere start up innovative, il 9% ha utilizzato Hackathon, il 7% ha acquisito società innovative per estendere il proprio business e il 18% ha sviluppato progettualità di start up intelligence, ma oltre il 45% delle imprese non ha intrapreso alcuna iniziativa per incorporate stimoli esterni all’innovazione.»
Dello stesso parere Fabio Moioli, direttore della Divisione Enterprise Services di Microsoft: «Il cloud, l’intelligenza artificiale, la realtà mista sono trend tecnologici in rapida crescita anche nel nostro Paese e lo saranno ancor più nei prossimi anni. Al contempo non si trovano figure professionali all’altezza delle richieste del mercato: è ad esempio difficile trovare persone competenti in ambito Data Platform e Machine Learning, ovvero professionisti che sono in grado di estrarre da una mole impressionante di numeri degli insight che diventino progetti di business. I giovani che coniugano doti statistico-matematiche, informatiche, e capacità di visione imprenditoriale sono altamente ricercati ed estremamente preziosi sul mercato».
Il modello di recruiting di EY
«Oggi le nuove generazioni cercano sui social network le informazioni relative ad aziende e professioni, scelgono il loro lavoro guardando blog, chiedendo referenze anche attraverso contatti social», ha commentato Caterina Bernardi, Talent Team di EY. «Per questi motivi la nostra organizzazione ha sviluppato un modello di recruiting innovativo che si basa su un vero cambio di paradigma nel quale i social diventano l’ambiente migliore per attrarre i giovani, profilandoli in base al loro comportamento digitale e le loro attitudini.»
Tramite l’app di Employerland EY dà la possibilità ai candidati di mettersi alla prova in una vera e propria sfida volta a testare la loro propensione all’innovazione. I migliori vengono invitati a una giornata di selezione dove lavorano in gruppo su un business case che simula una reale situazione, supportati da mentors di Service Line e da recruiter che li valutano sulla base della competenze, capacità di problem solving, gestione dei conflitti ed efficacia personale e relazionale nei confronti degli altri componenti del gruppo.
